乐鱼·体育中国官方网站如何用培训砸中员工的心？这里给你解密对企业培训而言，需要形成“以化代训”的新思路。以化代训意味着培训工作必须从“心”开始，内化于心，才能外化于行，启发个体和组织的自我发现、认知觉醒及包容接纳。

　　每个人的就业目的都会经历三个版本的迭代。首先是养家糊口，我们渴望拥有一份稳定且较为丰厚的收入，可以为妻儿老小带去衣食无忧的生活；这一目标实现后，我们就会迈进2.0版本，即自我证明——我们希望所从事的职业是体面的，以此印证个体价值；到了第三阶段，我们开始寻求自我实现，愈发懂得工作只是一种手段，从中发掘更好的自己，才是终极目的。

　　与此同时，企业雇佣标的也经历了雇手、雇脑、雇心的进阶。最初，企业对员工的要求仅仅是“能干活”，随叫随到、手脚麻利；紧接着，“绩效至上”的时代来临，员工必须贡献智商，拿出业绩；最后也是最高级的状态，即“走心”——此时，企业需要的是战略合作伙伴，对员工的要求也随之上升为“全情投入，与公司携手奋斗”。

　　就业目的和雇佣标的的进化，要求领导者素质必须同步提升。在第一阶段，好领导只要“能干、会示范”即可；第二阶段上升为善于激励团队、鼓舞斗志；到第三阶段，领导需要转变为教练或发现者，必须擅长捕捉员工的天赋，并能够唤醒他们的内在潜力与热情，真诚地帮助员工成长。

　　培训方式的改变显而易见，由最传统的填鸭/驯兽式，进阶为互动/运动式，进而再次上升为教练/催化式，真正实现与企业战略和个体成长相结合。

　　不同的培训方式必然产生各异的成果。过去，学员接受培训后往往带回厚厚的培训笔记，最终大都将其束之高阁。随后，整体情况有所改善，课堂理论逐渐被应用于工作实践，形成具体的解决方案。如今，培训成果开始外显为团队状态的优化和提升，其效用更加持久。

　　过去，企业对于培训效果的期待，基本集中在“得到正确结论、拿出优秀方案、成果丰硕、学会新知、知道应该怎样做”。然而，能量时代的关注点，从有形的成果转向了无形的人心。

　　这实则提醒我们：比正确更宝贵的是共识，比优秀更宝贵的是拥有，比成果更宝贵的是状态，比学会更宝贵的是发现，比应该更宝贵的是愿意。双方最主要而明显的差异有三点。

　　传统培训致力于寻找清晰而绝对的标准答案，坚持非此即彼、非是即非。以化代训则强调“发现”而非“学会”，追求的是个体在过程中发现更好的自己，以及团队在现阶段达成共识。基于此，以化代训对学员和催化师提出了新的要求——学员应当“重在自我”；催化师则要“行至无我”，不断创造出能够让学员自我发现的场景。

　　传统培训关注个体表现，讲求先后、优劣、高下之分。以化代训关注的是发心，从管理“行为”到管理“起心动念”，即“重在觉知”，发心不同将直接导致行为的差异。

　　传统培训关注成果的好坏成败、丰欠盈亏。以化代训则关注长远关系和整体战略，主张每个成果只是长链条中的单一环节，要求学员面对任何结果都能“重在接纳”。

　　首先也是最重要的一点，将制高点转化为管道。对一个团队而言，最严重的问题莫过于领导者成了制高点，这时也许整个团队的效率很高，但相应地，风险也会很大。六度空间理论认为，地球上任何两个陌生人之间，只需要不超过六个中间人，就能够认识彼此。

　　在以化代训时代也是如此，每个人都要成为连结周遭的“管道”，促使整个企业、整个团队形成有机的同心圆，互相激发、互相催化。

　　我们在做高管培训项目设计时，需要着重思考如何帮助学员从自我证明转变为知行合一。“知”并非“知道”，而是“良知”，是每个人与生俱来的道德感、判断力和价值观。有时，团队完全知道正确做法，为什么却不选择那样做？我们必须剖析并化解这一现象背后的心智模式障碍，才能真正带来行为和结果的改变。

　　正如之前提到，传统培训关注结果，即“懂事”；但事实上，“懂人”才是成败的关键。所以，要想真正做到以化代训，就必须更多地关注关系、关注个体，而不必过分在意当下的得失。

　　最后，随时保持自我觉察，可以让我们从不知不觉、后知后觉，转变为当知当觉，甚至是先知先觉。这同样是实现以化代训的重要一环。

　　中化集团作为世界500强企业，拥有化工、农业、能源、地产、金融五大板块。2016年底，中化决定重构管理体系、重塑授权受控，由运营管控企业向战略管控企业转型。

　　2017年第一季度是总部权限下放期、事业部组建期、管理权限承接期“三期叠加”的特殊阶段，而在前两个月的运转中，已经显露出各种问题：团队融合中摩擦不断、新班子成员之间彼此不适应、各事业部进展不统一、信任互赏和共识氛围难以达成……

　　为此，集团董事长宁高宁作为总教练，亲自发起并实施了“中化四诚相识高层领导力研讨项目”，旨在促进领军人物的自我觉察和及时反思，增强新班子协同增效的意识和能力，后被定义为“中化四诚工作法”。

　　“四诚相识”寓意坦诚、真诚、热诚、赤诚，分别对应找问题、查原因、破障碍、达使命四步。在这里，从“编、导、演”三方面来剖析其设计和实施的法门。

　　“高管领导力”是一个难度极高的课题领域。以什么为标靶去切入？以什么为媒介去演练？又以什么为标准去衡量？最关键的是，以什么形式去实现？挑战非常大。这时，“厘清要什么”对项目成败的决定性意义就显现出来了。

　　通过剖析企业现阶段呈现的表征，我们诊断出问题主要症结在于领导班子欠缺自省意识和领导素质，从而明确了项目三大核心目标——融合团队、达成共识和提升领导力，以及三大主题词——反思、坦诚和协同。在此基础上，以中化“七项领导力数据模型”为依据，设计出虚实结合、公私兼顾、明暗双线联动的教学模型。

　　这是项目的实施重点。过程中，为参与者设计很多彼此连接，引导他们发掘的自己与同伴，不再局限于单一的观察视角。

　　比如，强调“去署名权”，引导参与者专注于观点的本质，而不去在意观点由谁提出；还会训练参与者主动挑战他人观点，帮助他们习惯于发表和接纳异见，并将异见视为学习机会。

　　职业经理人必须看懂“剧本”、了解自己的角色，然后真诚“入戏”，演好角色。当我作为战略研讨引导师出场时，在项目中塑造的每一种个人形象，其实都是为营造研讨氛围而服务的。例如：

　　不讲原则 用我的“不讲理”强调“反求诸己”的重要性——当参与者遇到难题时，应首先从自身找原因、想对策，而不是一味抱怨、推卸责任、强调客观因素。

　　常唱反调 当有人带头发表不同意见时，更容易激发出多角度的观点碰撞，营造出一种平等、开放的交流环境乐鱼·体育。

　　培训的功能和价值都是无限的，如果说有什么局限的话，那就是作业者的能力和想象力。内化于心，才能外化于行——作为能量时代的培训工作者，我们只有形成“以化代训”的新思路，一切工作从“心”开始，才能真正把企业培训做到知行合一、神形合一。

　　员工的潜能是企业保持竞争优势的重要资源，不论是企业里面的还是其他组织的员工，都需要从工作本身、从领导者、从组织那里获得更多肯定。那么，对于管理层来说，管理者该如何激发下属的潜能，人尽其才呢？

　　首先要肯定的是，每个人都有潜能，但是没有一个刚刚入职的员工就会对管理者心悦诚服，没有一个员工刚上岗就能够立刻上手，没有一个员工从一开始就全心全意的投入到工作当中去。这都要靠管理者去培养、去引导、去管理。上海制造业管理培训机构朗欧企管认为管理者虽然无法改变人性，但是可以去认知人性、解读人性、调节人性，从而激发下属的潜能。

　　上海制造业管理培训机构朗欧企管认为管理者首先要充分认知自己的团队，了解下属的习性、性格、能力以及家庭生活状况，这些认知是激发下属潜能的基础。管理者要能够用心带团队，专注带团队，要善于培养员工，帮助员工改进自己的技能，从而更好的发挥员工的工作优势。同时可以在企业中提供“轮岗”的机会，让员工可以有更多的机会发挥自己的能力。同时还要建立一些关怀机制，比如生日晚会这样的活动，都是基层员工与高层员工沟通交流的好窗口。

　　上海制造业管理培训机构朗欧企管发现很多管理者对倾听下属的声音这里面有两个常见的误解：倾听等于决策；倾听是浪费时间。正确的决策是通过倾听和了解情况后得来的，沟通的过程就是认知升级的过程，就是达成协议的过程，当决策形成的时候，就要做到能理解的在理解中执行，不能理解的在执行中理解。在流程文件的研讨阶段，合理性大于权威性，在流程文件的执行阶段，权威性大于合理性，讨论是为了征询员工意见，是对人的尊重，讨论是为了查漏补缺，使之更加合理，讨论是一个培训的过程，统一做法、统一思想，讨论是执行前的约定。调动员工的积极性，就要要学会倾听，这是一个双向的倾听过程。

　　包容不等于纵容，包容下属的错误就是敢于替下属承担责任。在管理中，给下属授责不授权不行，授权不授责也不行，授权又授责才是管理的最佳状态，相信下属讲真话，防止下属讲假话；相信下属做好事，防止下属做坏事；

　　建立机制，形成PK的氛围，养成大家相互竞争的良性循环，管理者要既能深入基层一线，又能站在足够的高度上看问题。

　　企业的管理者要善于营造人才竞争的环境，建立培养人才的机制，而不是到处挖人，请所谓的高人、能人空降到企业中。作为企业的管理者，一个重要的任务就是发现人才，培训人才，给每个人机会。作为企业的管理者，你可以不知道下属的短处，但不能不知道下属的长处。

　　很多企业里面的管理者也好，员工也罢，在进入到企业一段时间以后，就会搞小团体，搞裙带关系，建立起自以为最牢固的个人情感体系。殊不知，这些管理者、员工忽略了一个，就是你在一个企业中的个人情感一定是建立在组织情感的基础之上。

　　比如，管理者要维护制度的权威，当下属触犯了制度，违反了规定，身为管理者你要敢于站在组织的立场维护制度的权威，绝不能因你跟下属的个人情感而姑息、护短。

　　大家可以静下心来想一下，你会发现非血缘关系又牢固的情感，基本上都是在组织层面产生的。比如战友，大家一起当兵，一起扛枪打仗；比如同学，大家一起读书学习；比如同事，大家在一个公司里面共同围绕着一个组织目标去奋斗，这些都是积极的、向上的组织情感。我认为只有组织情感才能让每一个人的情感黏性变得更强。

　　建立组织规则，维护规则的公平性，转化管理者和被管理者之间的矛盾，建立领导管人、流程管事的格局。

　　所有人几乎都是自私而又勤奋的人，很多时候如果事情不跟自己的行为收益相挂钩，一定是事不关己高高挂起的。用组织目标统一团队成员的个人目标，团队成员也要意识到个人目标的实现一定是在与组织目标统一的前提下进行的。比如，从生产的角度来讲，企业里面的组织目标就是订单准交率、生产周期等，从经营的角度来讲，企业里面的组织目标就是资金周转率等。

　　上海制造业管理培训机构朗欧企管认为企业里面的每一个团队，每一个部门，每一个人的目标都要跟组织目标相匹配。

　　比如，订单准交率，反映的是客户的需求，因此，组织目标就是按照客户的要求进行交货。企业里面每一个车间，每一个部门，每一个员工，你今天所生产的产品是不是按照日计划来进行生产的？如果不是按照日计划进行生产，那就是你的个人目标没有跟公司的组织目标相统一，你就不是一名合格的团队成员，你就不能讲你们这个班组，你们这个车间是一个有凝聚力的组织。